Метод е-learning в управлении персоналом

Введение

В процессе управления персоналом особую роль играет развитие компетентности и квалификаций сотрудников компании. Одной из составных этого развития является создание системы обучения персонала. Прошедшая декада характеризовалась особенным интересом к изучению новых форм обучения, особенно основанных на использовании Интернета. Среди этих форм наиболее заметен метод e-learning. Что же такое e-learning и каково место этого метода в системе бизнес-образования и обучения персонала?

Е-learning понятие неоднозначное и часто употребляется по отношению ко всему, что как-то связанно с обучением или приобретением знаний через Интеренет при использовании мультимедийных техник. Так широкая интерпретация позволяет включить в это понятие широкий спектр действия: от работы с электронными учебниками до консультирования через Интернет. Поэтому для начала нам нужно определить, что мы имеем ввиду говоря об e-learning в бизнес практике. Под этим понятием в статье будем понимать разработку курсов (WBT — web-based trainig), включающих в себя теоретические знания, а также разной сложности упражнения и симуляции, с высоким уровнем интерактивности. Задача обучения при помощи метода e-learning решить существующие проблемы в компании. Обычно курс имеет форму сценария с персонажами и сюжетом, который должен помочь обучающемуся приобрести необходимые знания, умения и навыки в разных ситуациях своей профессиональной активности.

1. Оценка пользы метода e-learning в работе HR-менеджеровов.

Развитие дистанционных форм обучения и все более частое применение их в бизнес-практике заставляет компании задуматься над возможностью использования метода e-learning в обучении персонала. Но нужна ли в действительности компании дистанционная форма обучения? Если да, то что нужно иметь в виду при ее выборе?

Прежде всего нужно понимать, что нет единственно верного метода и форм в обучении персонала. Каждая из них имеет свои плюсы и минусы. Поэтому метод e-learning не хуже и не лучше других методов обучения. Более того, нельзя противопоставлять традиционные формы обучения дистанционным или комбинированным. У каждого из них разные возможности, хотя обе формы ведут к похожему результату. Е-learning позиционирует себя как инструмент достижения результата при сравнительно небольших капиталовложениях. Но не только. Какие в данном случае плюсы метода e-learning и его польза?

а) Экономичность. Более низкие затраты на обучение e-learning по сравнении с традиционным обучением. Нет необходимости оплачивать место проведения обучения, дорогу и отель для тренеров. Кроме того, обучающийся сотрудник может проходить обучение в свободное от работы время, что имеет также значение для компании. Тот же курс можно использовать и в будущем.
в) Элемент повтора. К обучающему материалу можно возвращаться несколько раз. Материал можно использовать при обучении других сотрудников. Конечно, и при традиционных тренингах и других формах обучения мы можем возвращаться к видео материалу или тексту. Но повтор в дистанционном курсе строго связан с содержанием, которое специально разработано и необходимо для конкретной компании.
с) Гибкость. Сотрудники проходят обучение на месте из любой точки и с любого компьютера, где только есть доступ к Интернет. Нет надобности в дополнительной организации места и времени обучения.
d) Глобальность. Обучение можно проводить независимо от места расположения компании. Особенно это важно для тех предприятий, филиалы или сотрудники которых находятся на значительном расстоянии друг от друга.
е) Более эффективное управление временем. Лучшее планирование и организация времени благодаря возможности выбора времени проведения тренинга независимо от внешних компаний или внешних тренеров.
f) Мониторинг результатов обучения. Благодаря упражнениям и тестам возможен контроль над процессом обучения со стороны специалистов HR или T&D.

Но являются ли выше перечисленные преимущества аргументами в пользу этого метода? Более низкие затраты на обучение не могут быть весомым или даже исключительным аргументом за применение той или иной формы обучения. Также аргумент времени и места, хотя и важен, но не является определяющим. Чтобы дистанционный курс был максимально полезным, он должен быть адаптирован и сопоставлен с нуждами и ожиданиями компании. И это является главным преимуществом e-learning обучения, в частности разного типа курсов. Многие существующие на рынке курсы являются переводом курсов известных западных компаний. Несмотря на уровень содержания этих курсов, не все можно использовать в процессе обучения. Созданные внутри компании или при помощи внешних компаний курсы могут быть сфокусированы именно на тот сегмент деятельности, который нуждается в коррекции, изменениях или дополнительных знаниях и навыках. Во время разработки курса особенно следует обращать внимание на ситуацию и проблемы компании. Сотрудничество HR-менеджера и менеджера проекта по внедрению e-learning курса поможет более точно определить те области нужд и потребностей, которые станут предметом обучения.

2. Основные области применения метода e-learning в практике управления персоналом.

C большой долей упрощения предприятие принято делить на несколько организационных частей или отделов: продукции, продажи и маркетинга, финансов и административно-кадровую. Опыт западных стран показывает, что, в принципе, в каждой из выше указанных сфер предприятия можно применять e-learning обучение. Начиная от повышения квалификаций и компетенций самих HR-менеджеров в области рекрутации и подбора персонала до повышения управленческих навыков, коучинга, управления финансами и даже обучения самих клиентов.

Среди обучающих e-learning курсов, которые пользуются особой популярностью среди бизнес-организаций, можно назвать курсы для новых сотрудников (касающиеся ознакомления с продуктами, услугами, спецификой предприятия, итд), развития мягких навыков (продажи, ведение переговоров, управление временем), тренинги в области работы с компьютерными программами и специфическим программным обеспечением, переодические тренинги (на пример с техники безопасности), обучение в области законодательства (акты, указы, регламенты предприятий и организаций, промышленные стандарты – ГОСТы, СНиПы, технические регламенты), разные специфические, узконаправленные тренинги (например, определение поддельных банковских купюр, и т.д.). Другая группа e-learning курсов – это разного рода симуляции, цель которых приобретение необходимых навыков во внестрессовой атмосфере. Симуляции могут относиться как моделирования процесса принятия решений в компании, так и отображать разные бизнес процессы. Симуляции могут быть частью конкретного курса, как и отдельный элемент обучения.

Одна из задач, которая стоит пред каждым HR-менеджером, это развитие профессиональных компетенций сотрудников компании. Компетенция — это набор требований к сотрудникам или специалистам для исполнения поставленных задач. Также среди компетенций — требования к личностным и профессиональным качествам сотрудников компании. Выбор e-learning обучения наиболее подходит в развитии этих компетенций. В рамках определения необходимых компетенций на базе курсов e-learning можно создать наборы компетенций для сотрудников данной организации а также создать систему тестирования сотрудников.

E-learning как метод обучения персонала и как базу знаний в организации можно применять в разных тематических областях бизнес-образования и обучения. Это от HR-менеджеров, ответственных за процесс обучения персонала, в значительной мере зависит будет ли внедрена система e-learning обучения в организации, какого качества и насколько эффективна она будет. В этом направлении важно также проводить специальные тренинги, в том числе используя метод e-learning, касающиеся возможностей и потенциала использования дистанционного обучения в бизнес организациях для менеджеров по персоналу, а также ответственных за обучение специалистов.

3. E-learning и blended learning.

Тот, кто четко понимает, зачем ему нужно внедрить обучение e-learning в компании, кто понимает, как оно работает и как сделать это обучение эффективным инструментом повышения квалификаций своих сотрудников, как правило, доволен результатами. Но во многих случаях, как показывает практика, программы e-learning не приносят желаемых результатов, и руководство ищет другие формы обучения. Сотрудники в компаниях очень заняты, к тому же, большинство времени проводят возле компьютера. Нет возможности, как это бывает во время традиционных тренингов, выйти из офиса, нет классов. Это значительно снижает желание еще что-то дополнительно делать не только во время работы, а, тем более, после рабочего времени. Если к тому же менеджеры по работе с персоналом не слишком хорошо ориентируются в формах и методах дистанционного обучения, не умеют со своей стороны эффективно организовать процесс обучения, это может привести не только к разочарованию, но и затратам без видимого результата.

Критики метода e-learning в бизнес обучении часто говорят о его неэффективности по причине отсутствия живого контакта как с тренером, так и с другими участниками тренинга. Для многих руководителей предприятий это является главной причиной, по которой они не хотят использовать данный метод. Это, несомненно, правда. Особенно можно почувствовать недостатки дистанционной формы обучения при обучении «мягких навыков». Как можно научиться эффективно общаться не имея контакта с живой личностью. Поэтому все более говорится о необходимости объединения форм дистанционного обучения и традиционной формы тренинга. Blended learning как форма целостного обучения является попыткой стратегического соединения двух форм обучения.

Blended learning это, кратко говоря, комбинированные формы обучения. Главным элементом «блэнд»-обучения является присутствие живого, реального тренера, инструктора, коуча или тьютора, который ассистирует во время процесса обучения. Уровень и форма присутствия может быть разной. Опыт внедрения e-learning курсов показывает, что необходимость применения blended learning появляется при проведении так званных «мягких тренингов» и тренингов в области работы с компьютерами и программным обеспечением. Возьмем пример тренинга по коммуникациям. Если тренинг при помощи метода e-learning окажется мало эффективным, можно дополнительно, в рамках закрепления знаний и проверки способности использования приобретенных знаний, пригласить на несколько часов тренера. Можно также использовать инструктора или тренера в синхронном режиме, используя вебинары или другие технические инструменты дистанционного обучения.

Выбирая между разными формами обучения нужно понимать, что все они являются только инструментом в процессе приобретения знаний, умений, навыков или компетенций. Сравнивая e-learnign с blended learning можно сказать, что последнее не продолжение первого и не конкурент. Blended learning, как объединение традиционных форм обучения с мультимедийными – сравнительно новая форма обучения. К тому же, организационно более сложная для внедрения, чем традиционные тренинги или e-learning, так как требует помимо организации процесса, создания курса и инфрастуктуры также организации процесса передачи знаний при помощи «живого» тренера и синхронизации этих двух форм. Это сказывается на цене, которая намного выше чем за традиционное или дистанционное обучение. Практика западных компаний показывает, что форма blended learning хорошо себя зарекомендовала в больших компаниях, но в будущем, в силу развития обучающих технологий, может стать основой обучения также в среде малого и среднего бизнеса.

4. Будущее метода e-learning как орудия управления персоналом.

Предполагается, что в будущем организационные и реорганизационные процессы на предприятиях будут развиваться главным образом в трех направлениях: изменение парадигмы работы как конкретного места труда, ориентация на высококвалифицированных сотрудников и изменение отношений между работодателем и сотрудниками . Соответственно будет изменяться модель обучения в организациях. Во всех этих направлениях метод e-learning обучения может быть успешно применен. Недостаточно будет организовывать тренинги по местонахождению компании. Уже сегодня коммуникационные возможности позволяют работать при помощи виртуальных офисов и дистанционно, а сотрудники могут находиться даже в разных странах. Но это еще не самый главный аргумент будущего e-learning. Особенное внимание, однако, нужно обратить на необходимость постоянного повышения квалификациий сотрудников и повышения уровня их компетенций. Многочисленные исследования показывают, что среди компетенций, для развития которых компании сегодня применяют метод e-learning, находятся, прежде всего, знакомство с продуктом, знания и умения в области высоких технологий, а также целая гамма так званных «мягких навыков».

В связи с этим, будущее развития дистанционного метода обучения в контексте корпоративного обучения можно рассматривать и разделить на несколько типов, в зависимости от поставленных целей: 1) Передача информации; 2) Трансфер знаний; 3) Приобритение навыков и развитие компетенций; 4) Программы сертификации. То, что кажется наиболее актуальным и стратегически важным среди этих этапов, как кажется, это приобретение и развитие компетенций. Причем большинство профессиональных компетенций непосредственно зависят от жизненных компетенций, которые сильно влияют на нашу трудовую активность. Среди таких компетенций — активность, межличностное общение, управление временем и организация труда, командная работа, решение проблем и принятие решений, эластичность и стрессоустойчивость, обучение и развитие, созидание отношений. Нужно заметить, что эффективное обучение в будущем – это обучение с применением разных форм, в том числе blended learning. Метод e-learning в сочетании с другими инструментами ДСО и присутствием живого тренера (инструктора, тьютора, коуча, ментора, и т.д.) позволяет также качественно индивидуализировать процесс приобретения компетенций и навыков, что приводит к в внедрению таких решений как: e-assessment (оценка этапа развития данной компетенции), е- coaching, е-mentoring, e-consulting и т. д.

Постиндустриальная эпоха, в которую мы все более интенсивно погружаемся, характеризуется присутствием постоянного совершенствования и обучения на предприятии. Обучающаяся организация – это сегодня уже фактически стандарт. На рынке выстоят те организации, у которых четко внедрена система обучения персонала. Недостаточно выделить бюджет на тренинги и время от времени пригласить тренера. Система обучения должна быть доступной «по-требованию», причем, как для группы сотрудников, так и в индивидуальном порядке. И в этом режиме прекрасно сдает экзамен метод e-learning.

[1] E. Arnal, W. Ok, R. Torres, Knowledge, Work Organisation and Economic Growth, Labor Market and Social Policy – Occasional Papers No 50, OECD 2001.

(Совместно с В. Стецько)
Статья опубликована в журнале «Корпоративные университеты» №25 (август 2010)